Droit du travail Droits Droits des femmes Droits Economiques

Egalité Pro, STOP aux ECARTS, par Maria CHARAF

Par Août 21, 2025

Un guide clair et opérationnel pour employeur·euse·s, salarié·e·s, syndicats et administrations.
Références officielles et outils prêts à l’usage pour diagnostiquer, rattraper les écarts et prévenir le harcèlement. 42,8% = Ecart Salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé. L’écart salarial moyen au Maroc est d’environ 23%, Ce qui correspond pour les femmes sur l’année à 3 MOIS de TRAVAIL GRATUIT .

Supprimons les écarts salariaux et brisons les cloisons & les plafonds de verre

👉 Télécharger la boîte à outils (Annexe A)

Résumé

Ce guide met à la disposition de toutes les parties prenantes – employeur·euse·s, salarié·e·s, délégué·e·s syndicaux·ales, services d’inspection, décideur·euse·s publics – une démarche complète et opérationnelle pour atteindre l’égalité professionnelle et salariale. Il explique pourquoi l’égalité est bénéfique pour les personnes, les organisations et l’économie, comment la mettre en œuvre pas à pas dans les milieux professionnels, et comment en suivre les résultats grâce à des indicateurs clairs. Le guide est structuré pour une lecture fluide : définitions et méthodes, chiffres‑clés, cadre légal, conduite du changement en entreprise, boîte à outils prête à l’emploi, pratiques inspirantes au Maroc et à l’international, et des propositions d’actions. L’ambition de ce guide est claire : ouvrir aux femmes et aux filles l’accès au travail décent, supprimer les écarts de genre et briser le plafond et les cloisons de verre par des actions concrètes, mesurables et partagées.

Table des matières

         Introduction

  1. Définitions & repères méthodologiques
  2. Chiffres‑clés Maroc
  3. Cadre juridique & normes
  4. Comment agir dans l’entreprise : du diagnostic au plan d’action
  5. Boîte à outils (grilles, check‑lists, modèles, fiches méthodologiques)
  6. Pratiques inspirantes
  7. Le Droit du Travail, entre théorie et pratique au Maroc
  8. Conclusion & perspectives

      Annexes :

  • Annexe A : Boîte à Outils
  • Annexe B : Institutions et Dispositifs
  • Annexe C : Abréviations
  • Annexe D : Bibliographie et liens utiles

Introduction

Au Maroc, l’égalité et la parité professionnelles sont des leviers de performance, d’innovation et de cohésion sociale. Ce guide Web s’adresse à toutes les parties prenantes: employeur·euse·s, salarié·e·s, représentant·e·s syndicaux·ales, services publics, praticien·ne·s et consultant.e.s RH et Audit, médias et monde académique, qui souhaitent comprendre, agir et mesurer les progrès vers l’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Notre approche est pratique et opérationnelle. Elle s’appuie d’abord sur des données officielles du Haut-Commissariat au Plan (HCP), en privilégiant le taux d’emploi (et non le taux d’activité); pour refléter l’intégration effective (bien que relative) dans l’emploi (voir chapitre 1.1).

Le cadre juridique marocain pose des fondations claires. L’égalité et la non-discrimination sont consacrées par la Constitution et par le Code du travail (notamment l’article 9 sur la non-discrimination et l’article 346 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale). À l’international, le Maroc est lié par les conventions fondamentales de l’OIT, en particulier la Convention n° 100 (égalité de rémunération) et la Convention n° 111 (de non discrimination).

Ce guide explique comment évaluer le « travail de valeur égale » à l’aide de critères neutres et objectivés (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail) selon les standards OIT. Il propose une “boîte à outils”, où vous trouverez des grilles d’audit, check-lists, modèles d’extraction de données RH, matrices d’écarts, plans de rattrapage, procédures anti-harcèlement, projets d’accord d’entreprise et tableaux de bord (fiches O-1 → O-13), complétés par des fiches méthodologiques (M-1 → M-5) pour conduire un diagnostic, bâtir un plan d’action, mesurer correctement les écarts, prévenir les risques et mobiliser durablement les équipes pour l’égalité et la parité. Tous ces outils sont modifiables et téléchargeables, pensés pour un usage web et pouvant être adaptés à vos pratiques de reporting.

Le guide propose aussi des inspirations concrètes : l’Islande et sa certification Equal Pay (ÍST 85), la France et son Index de l’égalité professionnelle, le Canada et sa Loi fédérale sur l’équité salariale. Au Maroc, plusieurs initiatives se côtoient : le Trophée de l’égalité professionnelle (initiative du ministère en charge de l’emploi: dernière édition organisée en 2023), la Budgétisation sensible au genre portée par le MEF (Rapports « Budget axé sur le Genre » et le Label RSE de la CGEM, qui intègre des indicateurs de l’égalité.

Pour que chacun·e sache qui fait quoi, l’annexe B “Tableau 4: Institutions et dispositifs” cartographie les rôles des pouvoirs publics (MIEPEEC, MEF/BSG, SGG/BO, Ministère de la Justice), des institutions de statistiques (HCP), des organisations patronales (CGEM) et des organismes internationaux (OIT) et autres parties prenantes, avec des liens officiels opérationnels.

Enfin, ce guide met l’accent sur l’importance de la mise en œuvre effective des droits. Le tableau 2 des “Norme vs Pratique” et le tableau 3 des “recommandations ciblées” (pouvoirs publics, employeur·euse·s, organisations syndicales) permettent d’identifier les écarts et de prioriser les actions correctrices: transparence des indicateurs, renforcement de l’inspection du travail, droit de grève, prévention du harcèlement, négociation collective efficace, et rattrapage salarial planifié. L’objectif est clair: supprimer les écarts, ouvrir l’accès équitable à l’emploi décent à toutes et tous et briser le plafond et les cloisons de verre par des actions mesurables, suivies et partagées.

Par où commencer ? Trois pas simples :

  • (1) réaliser un diagnostic à partir des données RH existantes (fiches O-1, O-3, M-1),
  • (2) bâtir un plan d’action réaliste (O-7, M-2) avec des mesures préventives et correctives,
  • (3) mesurer, communiquer et publier chaque année des résultats lisibles (O-13).

L’égalité en marche….En avançant pas à pas, chaque organisation contribue au mouvement d’ensemble vers l’égalité et la parité professionnelle et salariale.

1. Définitions et repères méthodologiques

1.1 Taux d’emploi

Dans ce guide, l’indicateur central considéré est le taux d’emploi. Au Maroc, ce taux indique la “population active occupée”, qui selon le Haut-Commissariat au Plan (HCP) désigne l’ensemble des personnes âgées de 15 ans et plus qui exercent une activité professionnelle rémunérée ou non, ou qui sont en emploi, même temporairement absentes de leur poste de travail. Cela inclut les salarié.e.s, les indépendant.e.s, les aides familiales.aux non rémunéré.e.s et les employeur.e.s. Ce choix permet de se concentrer sur l’intégration “réelle” dans le marché du travail, sans inclure les personnes au chômage. Bien que ce taux d’emploi lui-même est à considérer avec précaution; car il intègre même les personnes qui ne travaillent que quelques heures par semaine; ou qui ne touchent pas de salaire comme les aides familiales.aux.

En d’autres termes, la population active occupée comprend :

  • Les personnes salariées: Celles qui travaillent pour un employeur en échange d’un salaire.
  • Les personnes indépendantes: Celles qui travaillent à leur propre compte.
  • Les aides familiales.aux: Celles et ceux qui travaillent dans l’entreprise familiale sans être rémunéré.e.s.
  • Les employeuse.r.s: Ceux et celles qui emploient d’autres personnes.
  • Les personnes absentes temporairement: Celles qui sont absentes de leur travail en raison de maladie, de vacances, etc., mais qui conservent normalement leur poste.

Il est important de noter que le HCP utilise une définition large de l’activité, incluant même les personnes qui travaillent occasionnellement ou saisonnièrement.

À ne pas confondre. Le taux d’activité additionne les personnes en emploi et au chômage. Il n’est pas considéré dans ce guide, afin d’éviter toute confusion entre présence sur le marché du travail et emploi effectif, même saisonnier et/ou non rémunéré.

1.2 Écart salarial

On entend par là la différence moyenne de rémunération à travail de valeur égale entre femmes et hommes. L’analyse correcte compare des emplois comparables (mêmes familles de métiers, niveaux de responsabilité, compétences exigées et conditions de travail).

1.3 Travail de valeur égale

Deux emplois différents peuvent être de valeur équivalente lorsqu’ils requièrent des compétences, des efforts et des responsabilités similaires, dans des conditions de travail comparables. Cette approche, au cœur de la Convention n° 100 de l’OIT (égalité de rémunération), exige des méthodes d’évaluation neutres et objectivées.

1.4 Indicateurs suivis

Le guide recommande de suivre, au minimum : le taux d’emploi par sexe et tranche d’âge, la représentation des femmes par métiers et niveaux, l’accès à la formation et aux promotions, les écarts de rémunération (médian/moyen) par familles d’emplois, ainsi que l’existence de mesures de conciliation (horaires, crèches, télétravail, congés parentaux).

Les données disponibles actuellement sur le site du HCP commencent en 1999 avec la mise en place de l’Enquête Nationale sur l’Emploi (ENE) couvrant l’ensemble du territoire national46. Les données sont collectées trimestriellement depuis 1999 auprès d’un échantillon de 90.000 ménages représentatif au niveau national, régional et par milieu de résidence4.

Les femmes actives en tant qu’aides familiales non rémunérées (qui représentent environ 57% des femmes actives) sont incluses et comptabilisées par le HCP dans le taux d’emploi féminin actuellement estimé à 15,3% et mérite d’être scindé en deux taux:

  • Taux d’emploi rémunéré des femmes : 6.6%
  • Taux d’emploi non rémunéré des femmes : 8.7%

Ainsi, Selon la méthodologie officielle du Haut-Commissariat au Plan (HCP), toute personne de 15 ans et plus qui a exercé durant la période de référence une activité productive, qu’elle soit rémunérée ou non, est considérée comme « active occupée ». L’aide familiale est explicitement définie comme une personne travaillant gratuitement pour un membre de sa famille dans une unité de production, et ces personnes sont intégrées dans la population active occupée. Ainsi, même si ces femmes aides familiales n’ont ni salaire ni protection sociale, elles figurent dans le calcul du taux d’emploi et d’activité national et féminin. Le fait qu’une si grande proportion des femmes actives soient des aides familiales non rémunérées reflète la précarité, voire l’exclusion économique féminine et ramène le taux d’emploi effectif et rémunéré des femmes au Maroc à 6,6%.

Sources officielles. Les analyses s’appuient prioritairement sur les publications du Haut‑Commissariat au Plan (HCP), complétées par les normes de l’OIT, le Code du travail, les publications du Secrétariat Général du Gouvernement (BO/SGG) et les rapports du MEF (budgétisation sensible au genre).

2. Chiffres‑clés : Emploi, Salaire et Postes de décision

2.1 Taux d’emploi

Figure 1 : Evolution du Taux d’Emploi au Maroc (HCP: 1999-2024)

Ce graphique montre l’évolution du taux d’emploi au Maroc, avec les trois courbes (hommes, femmes, global); sur la période 1999-2024 basée sur les données officielles du HCP Maroc.

Tableau 1 : Évolution du Taux d’Emploi au Maroc (HCP: 1999-2024)

  • Source HCP

Analyse des Tendances du taux d’emploi

  • Déclin Généralisé du Taux d’Emploi : L’évolution du marché du travail marocain révèle une régression persistante sur l’ensemble de la période observée. Le taux d’emploi global a chuté, avec un recul entre 1999 et 2024 de 68,1% à 60,7%13.
  • Disparités de Genre Marquées : L’analyse révèle des inégalités de genre profondes et croissantes:

-Emploi Féminin : En 2024, la fonction publique marocaine compte 570.917 fonctionnaires civils, les femmes fonctionnaires représentent 36,3 % de l’ensemble du personnel des administrations publiques et 33% des 3.977.767 salarié.e.s du secteur privé déclaré.e.s à la CNSS en 2023, mais le taux d’emploi des femmes à l’échelle nationale présente une détérioration alarmante, car il a régressé de 26,4% à 18,6% entre 1999 et 2019. Cette dégradation s’est poursuivie, atteignant 15,3% en 2024, dont seulement 6,6% d’emplois sont rémunérés, alors que 8,7% de ce taux sont des emplois non rémunérés ( aides travaillant pour des entreprises familiales, mais sans percevoir de salaire). Cette baisse s’explique notamment par la succession des crises financières, sanitaires et climatiques, qui ont impacté l’emploi des femmes de façon disproportionnée et par les échecs des plans gouvernementaux dans le domaine de l’emploi en général et le manque de programmes pertinents et volontaristes, ciblant les femmes en particulier, en plus de la réduction des emplois féminins dans le secteur agricole à cause du changement climatique et suite aussi à l’échec du « Plan Vert » 712.

-Emploi Masculin : Bien que moins prononcée, la baisse reste significative avec une régression de 46,9% en 1999 à 37,7% en 2024 (HCP).

-Facteurs Explicatifs : Plusieurs facteurs structurels expliquent cette évolution défavorable7615:

  1. Inadéquation entre croissance économique et création d’emplois : 715.
  2. Transformation structurelle lente : Le passage de l’agriculture vers l’industrie et les services reste limité, avec une « désindustrialisation prématurée »1617.
  3. Éducation et qualifications : Paradoxalement, l’amélioration du niveau d’éducation n’a pas entraîné une meilleure insertion professionnelle, particulièrement pour les femmes78.

Les données disponibles depuis 1999 montrent clairement une dégradation continue de la situation de l’emploi au Maroc, particulièrement préoccupante pour les femmes. Par ailleurs, le rapport de la Banque mondiale (Policy Note 2023) place le Maroc parmi les pays au plus faible taux d’emploi des femmes à l’échelle mondiale. wider.unu.edu+5World Bank+5HCP Maroc+5. Cette tendance reflète les défis structurels de l’économie marocaine en matière de création d’emplois et d’inclusion économique des femmes, nécessitant de remplacer les programmes annoncés en « trompe-œil » à l’occasion de chaque 8 mars; par des politiques publiques volontaristes, et des plans d’actions SMART, adaptés et durables.

2.2 Femmes aux postes de responsabilité

Secteur public

Le HCP indiquait que 23,5 % de femmes sont aux postes de responsabilité dans la fonction publique (2021),  https://www.hcp.ma/Note-d-information-du-Haut-Commissariat-au-Plan-a-l-occasion-de-la-journee-internationale-des-femmes-du-8-mars-2021_a2670.html. (hcp.ma). Selon le Ministère de la Transition numérique & de la Réforme de l’Administration, le taux de féminisation des postes de responsabilité atteint 28 % en 2022, et celui des emplois supérieurs 20 % (2022). Source : Effectifs des administrations publiques 2018-2022. https://www.mmsp.gov.ma/sites/default/files/2024-09/Effectifs_2018-2019-2020-2021-2022_13092024_Fr.pdf. (MMSP). Ces chiffres montrent une progression, néanmoins, la part des femmes dans les nominations aux postes supérieurs dans la fonction publique, au titre de la période 2014-2024 reste faible. En effet, les femmes ne représentent dans ces nominations que :

  • 18,9 % en qualité d‘Inspecteur Général
  • 15,7% en qualité de Directeur
  • 13,1% en qualité de Secrétaire Général

Rapporté au nombre total des nominations 2014-2024 (hommes et femmes), le poste de Directeur et Assimilé occupé par les femmes ne représente que 12,4%, suivi du poste d’Inspecteur Général avec une part de 0,7%, puis des postes de Secrétaire Général et de Recteur de Faculté avec une part égale de 0,5%. Ainsi, bien que l’accès des femmes aux postes de responsabilité continue de s’améliorer, il reste encore insuffisant et loin de l’objectif constitutionnel de la parité. La présence féminine progresse légèrement dans le leadership public, mais reste inférieure à la part des femmes dans ce secteur (36,3%). https://www.finances.gov.ma/Publication/db/2024/DB_Rapport%20RH-LF2025_FR.pdf. (Ministère des Finances).

Secteur privé

  • Direction d’entreprises : selon le HCP, en 2019, seulement 12,8 % des entreprises organisées au Maroc étaient dirigées par des femmes.

  • Conseils d’administration (gouvernance) : Suite à l’instauration de Quotas féminins obligatoires (sociétés faisant appel à l’épargne publique) : la loi n° 19-20 (BO n° 7014 du 19 août 2021) modifiant la loi n° 17-95 impose une représentation minimale de 30% de chaque sexe à partir de 2024, portée à 40 % en 2027, pour les organes d’administration et de contrôle. Ainsi, à fin 2023, Dans les SA cotées en bourse – mais qui ne représente que 1% de l’ensemble des SA immatriculées au Maroc- les femmes occupent 23,2 % des sièges dans les conseils (panel « Maroc 90 »), et 31 % des conseils ont déjà atteint le seuil de 30 % de femmes, contre 24% en 2022. Source : Baromètre de la Gouvernance Responsable – 2ᵉ édition (CGEM/IMA/CFA/Ethics & Boards, déc. 2024) https://cgem.ma/activites/publication-et-presentation-de-la-2eme-edition-du-barometre-de-la-gouvernance-responsable/ ; https://cgem.ma/wp-content/uploads/2024/12/241210-Resultats-Barometre-Gouvernance-Responsable-VF.pdf. (CGEM)

Néanmoins, la part des femmes dans les postes de direction reste faible, mais progresse dans la gouvernance des 80 sociétés cotées en bourse, mais qui ne représentent que 1% de l’ensemble des SA immatriculées au Maroc.

Atteindre la parité nécessite d’accélérer l’élargissement des viviers des femmes cadres, la transparence des processus de recrutement, de nomination, de promotion et la professionnalisation et l’accompagnement par le mentorat des parcours de leadership féminin.

2.3 Écarts de rémunération

43% est l’écart salarial  entre les hommes et les femmes dans le secteur privé en 2019 selon le HCP, avec des salaires médians de 3360 DH pour les hommes, 2800 DH pour les femmes et 3560 DH pour l’ensemble. Ainsi, 50% des femmes salariées percevaient en 2019 un salaire égal ou inférieur à 2800 DH par mois.

Cependant,  ces écarts restent moins prononcés, voire s’inversent au profit des jeunes femmes salariées âgées de 18 à 29 ans, soit un gap de -15,9% dans le secteur public et 6,8% dans le secteur privé. Ce revirement est vraisemblablement dû au fait que les jeunes femmes salariées sont généralement plus instruites et plus qualifiées que leurs homologues hommes, et se positionnent mieux sur le marché du travail.

L’écart salarial reste relativement faible en début de carrière, oscillant entre 4% pour la catégorie des « Responsables hiérarchiques, professions libérales et cadres supérieurs » et 9% pour celle des « Cadres moyens et employés », avant de s’accentuer nettement au fil de l’âge. Tout âge confondu, l’écart salarial est de :

  • 38,1% pour la catégorie des responsables hiérarchiques et cadres supérieurs, avec un salaire moyen de 12 400 DH pour les hommes et 9 000 DH pour les femmes ;
  • 38,4% pour la catégorie des cadres moyens et employés, avec un salaire moyen de 5.000 DH pour les hommes et 3 600 DH pour les femmes ;
  • 30% pour les manœuvres non agricoles, soit un salaire moyen de 2 600 DH pour les hommes et 2 000 DH pour les femmes ;
  • 11% pour les artisans et ouvriers qualifiés, avec un salaire moyen de 3 200 DH pour les hommes et 2 900 DH pour les femmes. (Source : HCP, ENSRM 2019)

Le HCP scinde l’écart salarial hommes femmes en deux composantes, selon le modèle Oaxaca-Blinder (1973) :

  • 91 % , qui représente la discrimination sexiste, due à la part inexpliquée de cet écart.
  •  9 %  , qui correspond à la valorisation du capital humain relatif au niveau scolaire et à la formation professionnelle, dénommée écart expliqué.

De son coté, le Rapport CNSS 2023 indique – pour les salarié.e.s déclaré.e.s à la CNSS-  un salaire moyen de 5 829 DH  pour les 2 657 968 d’hommes qui représentent 67 % des salarié.e.s déclaré.e.s  et  un salaire moyen de 5 293 DH pour les  1 319 799 de femmes qui constituent 33% des salarié.e.s déclaré.e.s. Mais les salaires médians sont plus bas: médiane globale 3 069 DH, médiane femmes 3 020 DH, médiane hommes 3 111 DH. Cela signifie que la moitié des femmes salariées déclarées à la CNSS en 2023 touchent un salaire déclaré inférieur ou égal à 3 020 DH/mois, l’autre moitié touchent un salaire déclaré ≥ 3 020 DH.

  • Dans le secteur public,  l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes est beaucoup plus faible que l’écart constaté dans le secteur privé. Avec un salaire moyen de 8.500 DH pour les hommes et 8.300 DH pour les femmes, le gap salarial se limite à 2,4%.  (base 2019 / HCP)  https://www.hcp.ma/file/240104/.  Il faut noter que la notion de salaire médian est plus pertinente dans l’analyse des salaires que le le salaire moyen, qui est souvent faussé par la tranche des très hauts salaires. Mais l’absence d’information sur le salaire médian dans le secteur public entrave l’analyse et la comparaison factuelle entre le privé et le public.

L’analyse de ces données montre que le secteur public -civil- au Maroc offre un cadre statutaire plus homogène. Néanmoins, atteindre l’égalité et la parité professionnelle et supprimer l’écart salarial  nécessite une stratégie étatique volontariste, qui transcende les tendances politiques conservatrices et qui cible le progrès et le développement durable du Maroc.

  • Comment utiliser ces résultats ? (Boîte à outils)

  • O-5 Grille “travail de valeur égale” : évaluer objectivement les emplois (critères pondérés), puis O-6 Matrice d’écarts pour détecter les différences à périmètre comparable.
  • O-7 Plan de rattrapage : cibler les familles d’emplois où l’écart est le plus élevé (priorisation), fixer un calendrier et des budgets.

  • O-13 Tableau de bord : publier annuellement % femmes aux responsabilités, écarts de rémunération, et taux d’emploi de l’entreprise (avec commentaires).

Liens officiels et sources

2.4. Enjeux de l’égalité professionnelle

  • Économiques : Selon la Banque mondiale, combler l’écart d’emploi entre les genres relèverait le PIB par habitant de près de 40 % (Banque mondiale, Policy Note, 2023) World Bank.
  • Sociaux : favoriser l’autonomie des femmes et réduire la pauvreté s’inscrit dans les Objectifs de développement durable (ODD 5 et 8).
  • Organisationnels : les entreprises plus égalitaires affichent un bon climat social et une meilleure performance (OIT, ONU Femmes).
Encadré : Définitions clés

-Égalité professionnelle : absence de discrimination basée sur le genre dans les recrutements, rémunérations, promotions et conditions de travail.

-Travail de valeur égale : emplois comparables selon des critères objectifs (effort, responsabilité, qualifications).

-Discrimination indirecte : pratique formellement neutre ayant un effet défavorable disproportionné pour un genre.

3. Cadre juridique & normes

Le Maroc reconnaît l’égalité et la parité entre les femmes et les hommes comme un principe constitutionnel (art. 19 de la Constitution). Le Code du travail interdit les discriminations (art. 9) et consacre l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (art. 346) (adala.justice.gov.ma).

Sur le plan international, le Maroc est lié par les conventions fondamentales de l’OIT, notamment la Convention n° 100 (égalité de rémunération) et la Convention n° 111 (discrimination – emploi et profession). Le droit de grève a été récemment encadré par la Loi organique n° 97‑15, publiée au Bulletin Officiel le 24 mars 2025. L’avis du CESE sur ce texte est accessible sur: https://www.cese.ma/docs/projet-de-loi-organique-n-97-15-fixant-les-conditions-et-les-modalites-dexercice-du-droit-de-greve/. Enfin, les repères de rémunération minimale (SMIG/SMAG) sont mis à jour régulièrement. Les valeurs 2025 sont les suivantes:

Par ailleurs, depuis 2021, des quotas féminins sont devenus obligatoires dans  les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse (1% de l’ensemble des SA immatriculées au Maroc) : la loi n° 19-20 (BO n° 7014 du 19 août 2021) modifiant la loi n° 17-95 impose une représentation minimale de 30 % de chaque sexe à partir de 2024, portée à 40 % en 2027, pour les organes d’administration et de contrôle.

4. Comment agir : du diagnostic au plan d’action

L’égalité progresse lorsque l’organisation adopte une gouvernance claire, s’appuie sur des données fiables et déploie des mesures concrètes suivies dans le temps, dans un contexte de politique étatique volontariste, qui veille au respect des dispositions réglementaires, qui instaure et applique efficacement les mécanismes de contrôle et de sanction en cas de non respect de la législation par les personnes et/ou les organisations.

4.1. Gouvernance & engagement

La Direction formalise une Charte Égalité et nomme un·e référent·e égalité chargé·e de coordonner les actions. Un comité parité (Direction, RH, représentant·e·s du personnel, médecin du travail) est installé pour piloter la démarche. Une feuille de route annuelle traduit les priorités en objectifs SMARTs, assortis d’un budget, d’un calendrier et d’indicateurs de suivi.

4.2. Conduire le diagnostic égalité

Le diagnostic combine données quantitatives (effectifs, rémunérations, promotions, formations, départs, etc.) et éléments qualitatifs (culture, stéréotypes, risques de harcèlement, conditions de travail). Il vérifie la conformité au Code du travail (art. 9/346, dispositions maternité/paternité, SST) et identifie les écarts à corriger en priorité. Les outils O‑1 à O‑4 fournissent grilles, check‑lists et trames d’entretien standardisées.

4.3. Évaluer le « travail de valeur égale »

L’évaluation utilise une grille de points fondée sur des critères neutres : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Elle permet de cartographier les familles d’emplois et de repérer les niveaux équivalents afin de comparer des rémunérations sur des bases objectives. L’outil O‑5 propose un modèle prêt à l’emploi et un guide de cotation.

4.4. Mesurer et corriger les écarts salariaux

Les écarts sont mesurés par familles d’emplois comparables, avec des indicateurs médian et moyen. L’analyse vérifie que les différences observées ne s’expliquent pas par des facteurs pertinents (ancienneté, performance, pénibilité, etc.). Un plan de rattrapage pluriannuel est alors défini : priorités (écarts > seuil), enveloppe budgétaire, calendrier, communication interne et clause de non‑régression. Les outils O‑6 à O‑8 automatisent les calculs et structurent la correction.

4.5. Promouvoir la mixité et prévenir les risques

La mixité progresse quand les processus RH sont inclusifs : rédaction neutre des offres, shortlists mixtes, formation/mentorat pour l’accès des femmes aux métiers ou niveaux sous‑représentés. Les mesures de conciliation (horaires, télétravail, solutions de garde, congé de paternité) lèvent des freins concrets. La prévention du harcèlement repose sur une procédure claire, un·e référent·e formé·e et des garanties anti‑représailles. Les outils O‑9 à O‑12 détaillent ces dispositifs.

4.6. Suivre et rendre compte

Un tableau de bord trimestriel (5 à 8 indicateurs clés) est examiné en comité parité. Chaque année, l’organisation publie un bilan synthétique de ses résultats et des actions menées. L’outil O‑13 fournit un gabarit de rapport adapté à une communication interne et externe transparente.

5. Boîte à outils

Dans l’Annexe A de ce guide, nous vous proposons un kit d’outils supports pour accompagner les parties concernées sur le chemin de l’égalité professionnelle et salariale. Chaque outil est une fiche téléchargeable et modifiable, pour être adaptée par chaque organisation.

O‑1 – Grille d’audit Égalité 360° : couvre la gouvernance, les pratiques RH, les conditions de travail/SST, la prévention du harcèlement, le dialogue social et la conformité légale.
O‑2 – Check‑list conformité Code du travail : vérifie l’application des articles 9 et 346, des dispositions maternité/allaitement (arts. 152–165), des décrets « travail de nuit/travaux interdits », des obligations d’affichage et du cadre 97‑15 pour la grève.
O‑3 – Modèle d’extraction paie & base RH : précise les variables essentielles (familles d’emplois, niveaux, sexe, rémunérations, ancienneté, temps de travail, primes) pour produire des analyses fiables.
O‑4 – Guide d’entretien & focus‑group : propose des trames pour recueillir des retours anonymisés auprès des salarié·e·s, manager·euse·s et partenaires sociaux.
O‑5 – Grille « travail de valeur égale » : méthode de cotation neutre, critères pondérés, exemple rempli.
O‑6 – Matrice d’écarts salariaux : calcule automatiquement les écarts (médian/moyen) et signale les seuils d’alerte.
O‑7 – Plan de rattrapage : structure la correction sur plusieurs cycles budgétaires, avec priorités et gouvernance.
O‑8 – Note interne « Égalité salariale » : documente la méthode, les résultats et les engagements de suivi.
O‑9 – Politique RH inclusive : formalise le recrutement équitable, la mobilité, la promotion, la flexibilité et la parentalité.
O‑10 – Procédure anti‑harcèlement : clarifie les voies de signalement, l’enquête, les mesures de protection et les sanctions.
O‑11 – Programme de mentorat mixité : définit les objectifs, le dispositif de jumelage et les indicateurs de réussite.
O‑12 – Projet d’accord d’entreprise « Égalité » : cadre contractuel pour ancrer les engagements dans la négociation collective.
O‑13 – Tableau de bord & rapport annuel : gabarits de suivi visuel des indicateurs et trame de restitution DG/RH.

Fiches méthodologiques (M‑1 à M‑5) (voir annexe A).
 M‑1 : conduire un diagnostic égalité pas à pas.
M‑2 : construire et piloter un plan d’action.
M‑3 : mesurer et interpréter l’écart salarial.
M‑4 : prévenir et traiter le harcèlement.
M‑5 : communiquer pour mobiliser durablement.

6. Pratiques inspirantes

6-1 Inspirations Internationales

Islande — Equal Pay Standard (ÍST 85). Depuis 2018, les entreprises d’au moins 25 salarié·e·s doivent démontrer, via une certification indépendante, que leurs systèmes de rémunération garantissent l’égalité salariale. Le dispositif transfère la charge de la preuve à l’employeur.e. et favorise une amélioration continue: https://www.government.is/topics/human-rights-and-equality/equality/equal-pay-certification/.

France — Index de l’égalité professionnelle. Les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s publient chaque année un score sur 100 basé sur des indicateurs de rémunération, d’augmentations, de promotions, de retours de maternité et de hautes rémunérations. La transparence crée une émulation et déclenche des plans correctifs lorsque le score est insuffisant. Portail officiel : https://travail-égalité.gouv.fr/.

Canada — Loi fédérale sur l’équité salariale. Le régime est proactif: les employeur.e.s élaborent des plans d’équité salariale, publient leurs analyses et mettent en œuvre les corrections nécessaires: https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/droits-personne.html

6.2 Focus national: Où est le Trophée de l’égalité professionnelle ?

Trophée de l’Égalité Professionnelle. Ce concours national valorise les organisations qui obtiennent des résultats tangibles en matière d’égalité et contribue à diffuser les bonnes pratiques. Lancé en 2016 par les autorités marocaines, le Trophée de l’égalité professionnelle distingue chaque année des entreprises qui progressent concrètement vers l’égalité femmes-hommes (stratégie, recrutement, promotion, rémunérations, lutte contre le harcèlement, etc.). Après la montée en puissance du dispositif – notamment avec la 7ᵉ édition (mars 2023) qui a réuni 280 entreprises. Mais à ce jour, aucune source ne documente l’organisation des éditions 2024/2025. miepeec.gov.ma+1.

Le Trophée joue un rôle d’entraînement: il crée un référentiel commun de bonnes pratiques, stimule la transparence (publication de résultats), favorise l’émulation inter-entreprises et nourrit les politiques publiques. Sa périodicité et sa visibilité sont donc clés pour maintenir l’effort et l’aligner sur les autres instruments publics (inspection du travail, conventions OIT, budgétisation sensible au genre).

6.3 Recommandations pour relancer et pérenniser le Trophée de l’Égalité Pro.

  • Calendrier prévisible : annoncer en amont un marronnier (fenêtre de dépôt, jury, cérémonie) et tenir un mini-site « édition en cours » avec palmarès archivé par année.
  • Données ouvertes : publier, avec l’accord des entreprises, des indicateurs agrégés (par taille/secteur/région) permettant aux parties prenantes d’apprendre des pratiques distinguées.
  • Cohérence avec la BSG : arrimer le Trophée aux objectifs du Rapport “Budget axé sur le Genre” 2025 (traçabilité, indicateurs), pour renforcer le lien entre reconnaissance et redevabilité publique.
  • Accompagnement : proposer un kit (grille d’auto-diagnostic, trames de preuves, modèles d’engagements) aligné sur les critères officiels, afin d’élargir la participation au-delà des grandes entreprises.
  • Transparence du jury : publier la composition du jury et sa méthode de notation (pondérations), et afficher les mentions spéciales (ex. rattrapage salarial, mixité dans les métiers STEM, prévention du harcèlement).

7. Le droit du travail, entre théorie et pratique au Maroc

Ce chapitre récapitule les principaux enseignements observés : évolution de l’inspection du travail, progrès mais hétérogénéité d’application des dispositions légales selon les secteurs, consolidation du dialogue social et nouvelle réglementation du droit de grève par la loi organique 97‑15 (BO du 24 mars 2025 : https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx): controversée par les syndicats les plus représentatifs.

Le tableau 2 « Norme vs Pratique » et le Tableau 3 des « recommandations » sont destinés aux pouvoirs publics, aux employeur·euse·s et aux organisations syndicales, afin d’ancrer durablement au Maroc les droits et libertés au travail.

Tableau 2 — « Norme vs Pratique »

Tableau 3 — Recommandations

8. Conclusion & perspectives

Ce Guide Web – Égalité Pro : STOP aux écarts a été construit pour passer de l’intention à l’action, avec des outils simples et alignés sur les références officielles (droit marocain, statistiques HCP, normes OIT). L’ambition est claire : ancrer durablement l’égalité professionnelle et salariale dans chaque organisation, publique comme privée, et mesurer les résultats dans le temps.

Ce qu’il faut retenir

  • Les dispositions juridiques nationales (Constitution, Code du travail – art. 9 et 346) et les normes de l’OIT (C100, C111) fournissent un cadre solide pour l’égalité et la non-discrimination.

  • Les données HCP offrent la boussole pour suivre l’intégration effective (bien que relative) dans l’emploi (taux d’emploi) et objectiver les priorités.

  • La boîte à outils (fiches O-1 → O-13 et M-1 → M-5) donne le “comment faire” : diagnostiquer, calculer les écarts, corriger, prévenir le harcèlement, négocier, piloter et publier des résultats lisibles.

  • Les inspirations (Islande – Equal Pay, France – Index, Canada – Loi d’équité) montrent que la transparence, la méthode et le suivi font reculer les écarts.

Actions clés par partie prenante

a) Pouvoirs publics (Gouvernement, MIEPEEC, MEF/BSG, SGG/BO, HCP)

  • Lancer une stratégie étatique volontariste, qui transcende les tendances politiques conservatrices et qui cible l’égalité et la parité professionnelle et salariale.
  • Nommer la Présidente et l’équipe de l’Autorité pour la Parité
  • Sécuriser l’effectivité du droit : publier et actualiser les textes au Bulletin Officiel (97-15, décrets), diffuser des notes explicatives accessibles.
  • Inspection du travail : plan pluriannuel de ciblage des contrôles, formation à l’évaluation «Travail de valeur égale », bilan annuel public (sanctions, mises en conformité).
  • Budgétisation sensible au genre (BSG) : inscrire des objectifs mesurables d’égalité et publier le Rapport Genre avec indicateurs suivis.
  • Données & transparence : renforcer la publication HCP (séries par sexe, secteur, région) et l’interopérabilité avec les rapports ministériels.
  • Mobilisation : pérenniser et valoriser les Trophées de l’égalité professionnelle (annuels, palmarès public, retours d’expérience).

b) Employeur·euse·s (public/privé)

  • Mesurer, puis corriger : réaliser l’audit égalité (O-1), produire la matrice des écarts (O-6), adopter une méthode de valeur égale (O-5), puis déployer un plan de rattrapage (O-7) avec échéances et budget.
  • Prévenir et protéger : mettre en place une procédure anti-harcèlement robuste (O-10) avec canaux sûrs, délais d’enquête et protection contre les représailles.
  • Rendre compte : publier chaque année un tableau de bord (O-13) et une note interne égalité (O-8) ; associer les IRP/syndicats et la direction.
  • Gouvernance & culture : intégrer des objectifs égalité dans l’évaluation des dirigeant·e·s et manager·euse·s ; déployer des programmes de mentorat (O-11) et une politique RH inclusive (O-9).

c) Organisations syndicales

  • Négocier & suivre : porter des accords d’entreprise “Égalité” (O-12) avec objectifs chiffrés, rattrapage, prévention, indicateurs et clauses de suivi.
  • Documenter & défendre : consigner les cas (PV, preuves), recourir aux mécanismes OIT si besoin, capitaliser la jurisprudence. OIT (normes) : https://www.ilo.org/global/standards/lang–fr/index.htm.
  • Outiller les délégué·e·s : se former à l’audit, à la mesure des écarts et à la prévention du harcèlement (fiches O-1, O-6, O-10 ; M-1 à M-4).

d) Services RH, managers & encadrement

  • Professionnaliser les pratiques : référentiels métiers/niveaux, fourchettes salariales transparentes, shortlists mixtes au recrutement, promotions sur critères objectifs.
  • Fiabiliser les données : extraction SIRH/paie anonymisée (O-3), contrôle des doublons, suivi des KPI par métier/niveau.
  • Former & sensibiliser : diffusion régulière des règles du jeu (anti-discrimination, droit de grève 97-15, prévention du harcèlement), accompagnement des équipes.

e) Salarié·e·s, représentant·e·s & écosystème (CGEM, ANAPEC, universités/médias)

  • Connaître ses droits et procédures (Code du travail, C100/C111) et participer aux diagnostics (entretiens, focus-groups – O-4).
  • CGEM / labellisation : enrichir les critères d’égalité dans les référentiels RSE et diffuser des retours d’expérience sectoriels.
  • ANAPEC & formation : programmes d’employabilité ciblés (mixité métiers, reconversions).
  • Recherche & médias : produire et relayer des analyses sourcées sur les effets des politiques d’égalité ; valoriser les rôles modèles.

Feuille de route suggérée

L’égalité professionnelle est une démarche de progrès continu. Elle exige une intention claire, des outils adaptés et un suivi régulier. Les prochaines années devront consolider les audits salariaux, encourager une transparence responsable, accélérer la mixité dans les secteurs d’avenir (IA, STEM, industrie) et renforcer la conciliation (notamment le congé de paternité et le télétravail). Chaque organisation, quelle que soit sa taille, peut agir dès maintenant : commencez par un diagnostic simple, définissez quelques priorités réalistes, mesurez les effets et partagez les résultats. C’est ainsi que, pas à pas, les écarts se résorbent et que les plafonds et les murs de verre finissent par céder.

  • Sous 100 jours : lancer l’audit égalité (O-1/O-3), établir la ligne de base (O-6), formaliser une note interne (O-8) et installer les canaux anti-harcèlement (O-10).

  • À 12 mois : déployer le plan de rattrapage (O-7) en vagues, signer un accord d’entreprise (O-12) et publier le rapport annuel (O-13).

  • À 24 mois : viser une réduction substantielle des écarts résiduels, consolider les pratiques (mentorat, mobilité, transparence salariale) et institutionnaliser le pilotage.

  • Message final. L’égalité professionnelle n’est pas un “plus” : c’est un standard de qualité et de justice au travail. En adoptant des méthodes rigoureuses, en rendant des comptes et en coopérant, chacune et chacun peut contribuer à supprimer les écarts et à briser les plafonds et les cloisons de verre durablement.

Annexe A : Boîte à Outils

Cette Boîte à Outils regroupe des modèles, grilles et check-lists pour atteindre l’égalité et la parité professionnelle et salariale au Maroc, Les références légales proviennent du SGG/BO (https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx) et d’Adala (Code du travail consolidé, PDF : https://adala.justice.gov.ma/api/uploads/2024/04/30/code%20du%20travail-1714463246806.pdf).
Méthode « travail de valeur égale » : OIT – Convention n°100 (égalité de rémunération) : https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_464090/lang–fr/index.htm et C111 (non-discrimination) : https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/lang–fr/index.htm.
Indicateurs : HCP – taux d’emploi / enquête emploi : https://www.hcp.ma/

Liste des fiches

O-1 Grille d’audit Égalité 360°
O-2 Check-list conformité Code du travail
O-3 Modèle d’extraction paie & base RH
O-4 Guide d’entretien & focus-group
O-5 Grille « travail de valeur égale »
O-6 Matrice d’écarts salariaux
O-7 Plan de rattrapage salarial
O-8 Note interne « Égalité salariale »
O-9 Politique RH inclusive
O-10 Procédure anti-harcèlement
O-11 Programme de mentorat « mixité »
O-12 Projet d’accord d’entreprise « Égalité »
O-13 Tableau de bord & rapport annuel
M-1 Conduire un diagnostic égalité
M-2 Construire et piloter un plan d’action
M-3 Mesurer et interpréter l’écart salarial
M-4 Prévenir et traiter le harcèlement
M-5 Communiquer et embarquer les équipes

O-1 — Grille d’audit Égalité 360°

Objet. Réaliser un état des lieux complet et structuré de l’égalité professionnelle, pour identifier les écarts et priorités d’action.

Périmètre — check-list des domaines
 ☐ Gouvernance : Charte Égalité, référent·e, comité parité, budget, calendrier
☐ RH : recrutement, formation, promotions, rémunérations fixes/variables, mobilité
☐ Conditions de travail & SST : risques, aménagements, parentalité, conciliation
☐ Prévention du harcèlement : procédure, référent·e, canal de signalement, non-représailles
☐ Dialogue social : élections, information/consultation, négociation
☐ Conformité : art. 9 et 346, maternité/allaitement, décrets « nuit/travaux interdits », droit de grève 97-15 (BO : https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx ; Code : https://adala.justice.gov.ma/…)

Pièces et données à collecter
 ☐ Organigramme, chartes et politiques RH
☐ Base RH : emplois, niveaux, ancienneté, temps de travail, rémunérations
☐ Promotions/formations/augmentations ; retours de maternité
☐ Registre SST, évaluations des risques (si existant)
☐ Procédure anti-harcèlement et registre des signalements (anonymisé)

Sorties attendues
 – Diagnostic synthétique (points forts/lacunes) et priorisation (court/moyen terme)
– Plan d’action égalité (voir O-7) et tableau de bord (voir O-13)

O-2 — Check-list conformité Code du travail

Objet. Vérifier l’application des obligations de non-discrimination, égalité salariale, SST, parentalité et libertés collectives.

Points de contrôle (☐ = à vérifier / ☑ = conforme)
 ☐ Art. 9 — non-discrimination (recrutement, répartition, formation, salaire, avancement)
☐ Art. 346 — égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (OIT C100)
☐ Maternité/allaitement (arts. 152–165) : congé, protection contre le licenciement, salle d’allaitement
☐ Travail de nuit / travaux interdits : respect des décrets
☐ Dialogue social : élections, représentativité, information/consultation
☐ Droit de grève 97-15 : préavis, service minimum, non-discrimination post-grève (BO : https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx)

Preuves à archiver
 ☐ Textes internes et affichages obligatoires
☐ PV d’élections et de réunions paritaires
☐ Notifications de grève et PV de conciliation (le cas échéant)

O-3 — Modèle d’extraction paie & base RH

Objet. Préparer un fichier fiable pour mesurer les écarts et piloter l’égalité.

Variables minimales (colonnes)
 ☐ ID anonyme, sexe (F/H), âge, ancienneté (années)
☐ Famille d’emplois, niveau/grade, métier/poste, statut (CDI/CDD/Intérim)
☐ Temps de travail (plein/partiel), horaire hebdo, télétravail (oui/non)
☐ Rémunération fixe brute, variable, primes (décrire), indemnités
☐ Dernière évaluation de performance (si existante, échelle)
☐ Formations suivies (12–24 mois), promotions, mobilités

Qualité des données
 ☐ Anonymisation des exports
☐ Référentiel métiers/niveaux harmonisé
☐ Contrôle des doublons et des valeurs manquantes

O-4 — Guide d’entretien & focus-group

Objet. Recueillir des informations qualitatives pour compléter l’analyse chiffrée.

Principes
 ☐ Consentement, anonymat, confidentialité
☐ Échantillon mixte (métiers, niveaux, ancienneté, F/H)
☐ Conduite par une personne formée, posture neutre

Trames (exemples)
 – Parcours et accès aux opportunités (formation, mobilité, promotion)
– Rémunération et reconnaissance (variable, primes)
– Conciliation vie pro/vie privée (aménagements)
– Climat et prévention (incivilités, harcèlement, sécurité)

O-5 — Grille « travail de valeur égale »

Objet. Évaluer des emplois différents sur des critères neutres pour comparer des rémunérations de façon juste (OIT C100).

Critères et pondérations (exemple)

Critère

Description (repères)

Points

Connaissances/ Compétences

Savoirs techniques, diplômes, expertise, polyvalence

0–30

Résolution de problèmes

Autonomie, complexité, initiative

0–25

Responsabilités

Encadrement, impact financier/qualité/sécurité

0–25

Conditions de travail

Contraintes, horaires, risques

0–20

Mode d’emploi
 ☐ Définir les emplois de référence et remplir la grille pour chacun
☐ Attribuer les points par consensus (RH/manager·euse·s/représentant·e·s)
☐ Constituer des familles d’emplois équivalentes et comparer les rémunérations

O-6 — Matrice d’écarts salariaux

Objet. Mesurer les écarts (médian/moyen) entre femmes et hommes à périmètre comparable et hiérarchiser les corrections.

Structure de matrice (à dupliquer sous Excel si besoin)

Famille d’emplois

Niveau

Rémun. médiane Femmes

Rémun. médiane Hommes

Écart (%)

Action requise

…

…

…

…

…

…

Bonnes pratiques
 ☐ Périmètre comparable (famille/ grade /région)
☐ Utiliser les médianes (limite l’effet des extrêmes)
☐ Documenter toute différence « expliquée » par des facteurs objectifs

O-7 — Plan de rattrapage salarial

Objet. Corriger les écarts sur 12–24 mois, avec gouvernance et budget dédiés.

Contenu du plan
 ☐ Objectifs chiffrés et périmètre (familles/niveaux concernés)
☐ Mesures et calendrier par vagues
☐ Budget global et modalités d’allocation
☐ Gouvernance (comité parité, validation DG) et communication
☐ Suivi trimestriel et clause de non-régression

Tableau de synthèse (exemple)

Mesure

Périmètre

Budget

Échéance

Responsable

…

…

…

…

…

O-8 — Note interne « Égalité salariale »

Objet. Formaliser méthode, résultats et engagements à partager avec les équipes.

Plan type
 ☐ Contexte & objectifs
☐ Méthode (périmètre, critères, sources de données)
☐ Résultats clés (Constats positifs et écarts mesurés)
☐ Mesures de correction & calendrier
☐ Suivi & prochain point d’étape

O-9 — Politique RH inclusive (modèle)

Objet. Cadrer les engagements RH pour garantir l’égalité des chances.

Champs couverts
 ☐ Recrutement équitable (offres neutres, shortlists mixtes, critères objectifs)
☐ Formation & mobilité (accès équilibré, passerelles métiers)
☐ Promotion & rémunération (fourchettes transparentes, critères)
☐ Conciliation (horaires, télétravail, parentalité)
☐ Tolérance zéro pour discriminations et représailles

O-10 — Procédure anti-harcèlement (modèle)

Objet. Prévenir, détecter et traiter les situations de harcèlement sexuel ou moral.

Étapes de la procédure
 ☐ Signalement (canaux, personnes ressources, confidentialité)
☐ Recevabilité et mesures immédiates de protection
 ☐ Enquête (composition, délais, contradictoire)
☐ Décision et mesures (disciplinaires, organisationnelles)
☐ Suivi post-enquête et prévention des représailles

O-11 — Programme de mentorat « mixité »

Objet. Accélérer l’accès des femmes aux métiers/niveaux sous-représentés.

Dispositif
 ☐ Objectifs et publics cibles (métiers, niveaux)
☐ Appel à mentors/mentorées et règles d’éligibilité
☐ Matching, durée, fréquence, cadrage des séances
☐ Indicateurs de réussite (progression, promotions, satisfaction)

O-12 — Projet d’accord d’entreprise « Égalité » (trame)

Objet. Inscrire la démarche égalité dans la négociation collective.

Clauses clés (exemples)
 ☐ Objectifs chiffrés (représentation, écarts de rémunération)
☐ Dispositifs de rattrapage et d’accompagnement
☐ Indicateurs et publication annuelle
☐ Instances de suivi paritaires et médiation

O-13 — Tableau de bord & rapport annuel (gabarits)

Objet. Suivre les progrès et rendre compte de manière transparente.

KPI essentiels (exemples)
 ☐ Taux d’emploi interne par métiers/niveaux (F/H)
☐ Part des femmes parmi les recrutements/promotions
☐ Écart de rémunération médian/moyen par familles d’emplois
☐ Retours de maternité et maintien dans l’emploi
☐ Signalements harcèlement (délai de traitement, issues)

Trame de rapport (annuel)
 ☐ Message de la direction & objectifs
☐ Résultats par indicateur (graphiques)
☐ Actions menées / prévues (année N+1)
☐ Méthodologie et périmètre

M-1 — Conduire un diagnostic égalité (méthodologie)

☐ Cadrer le périmètre et les données (voir O-3)
☐ Analyser par métiers/niveaux et comparer F/H
☐ Compléter par entretiens / focus-groups (O-4)
☐ Formaliser un rapport et prioriser les actions

M-2 — Construire et piloter un plan d’action

☐ Objectifs SMART et indicateurs associés
☐ Mesures, responsables, budget, délais
☐ Pilotage (comité parité) et points d’étape

M-3 — Mesurer et interpréter l’écart salarial

À faire : familles d’emplois homogènes, médianes, documentation des facteurs objectifs
À éviter : comparer des emplois non comparables / populations hétérogènes

M-4 — Prévenir et traiter le harcèlement

☐ Former & communiquer (zéro tolérance)
☐ Procédure claire (voir O-10)
☐ Protection des personnes & confidentialité
☐ Suivi et évaluation régulière

M-5 — Communiquer et embarquer les équipes

☐ Messages simples, visuels clairs, exemples concrets
☐ Transparence des résultats & reconnaissance des progrès
☐ Valoriser des rôles modèles et initiatives locales

Annexe B: Institutions & dispositifs

Tableau 4 : Institutions & dispositifs

Institution

Rôle / compétences

Dispositifs & publications clés

Liens officiels

MIEPEEC – Ministère de l’Inclusion économique, de la Petite Entreprise, de l’Emploi et des Compétences

Politique de l’emploi ; inspection du travail ; promotion de l’égalité professionnelle ; Trophées de l’égalité

Inspection (contrôle/conciliation) ; guides ; règlement & palmarès des trophées

Portail : https://miepeec.gov.ma/ ·

Trophées : https://miepeec.gov.ma/fr/trophees-de-legalite-professionnelle

MEF / BSG – Ministère de l’Économie & des Finances / Budgétisation sensible au genre

Intégration de l’égalité dans le cycle budgétaire ; indicateurs & suivi

Rapport “Budget axé sur le Genre” (annuel) ; guides BSG

Portail : https://www.finances.gov.ma/

SGG / BO – Secrétariat Général du Gouvernement / Bulletin Officiel

Publication des lois, décrets, circulaires (référence opposable)

Moteur de recherche des textes en vigueur

BO : https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx

Ministère de la Justice (Adala)

Diffusion des textes consolidés (codes et lois)

Code du travail (texte consolidé) et autres lois sociales

Portail : https://adala.justice.gov.ma/ · Code du travail (PDF) : https://adala.justice.gov.ma/api/uploads/2024/04/30/code%20du%20travail-1714463246806.pdf

HCP – Haut-Commissariat au Plan

Statistiques officielles emploi/économie ; définitions ; notes trimestrielles/annuelles

Enquête nationale sur l’emploi ; taux d’emploi ; Notes d’information

Portail : https://www.hcp.ma/ ·

Taux d’emploi : https://www.hcp.ma/Taux-d-emploi_a672.html

CGEM – Confédération Générale des Entreprises du Maroc

Représentation patronale ; diffusion des bonnes pratiques RSE/égalité ; appui aux entreprises

Label RSE intégrant des critères d’égalité ; recommandations

Portail : https://www.cgem.ma/

Label RSE : https://cgem.ma/services/#labellisation

OIT – Organisation internationale du Travail

Normes internationales (C100 égalité de rémunération, C111 discrimination) ; assistance technique ; bases de données

NORMLEX (ratifications Maroc) ; ILOSTAT (définitions) ; guides « travail de valeur égale »

NORMLEX

ILOSTAT : https://ilostat.ilo.org/fr/methods/concepts-and-definitions/

Centrales syndicales représentatives

Représentation des salarié·e·s ; négociation collective ; défense des droits ; formation ; prévention des discriminations & harcèlement

Conventions/accords ; cellules juridiques ; dispositifs d’alerte ; formation des délégué·e·s

UMT : https://umt.ma/ · UGTM : https://ugtm.ma/ · CDT : https://cdtmaroc.ma/ · FDT : https://www.fdtmaroc.org/ · UNTM : https://untm.org.ma/

ANAPEC – Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences

Intermédiation & insertion professionnelle ; programmes de reconversion ; appui à l’égalité d’accès à l’emploi

Offres & services aux chercheur·euse·s d’emploi ; dispositifs jeunes/femmes

CNSS – Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Assujettissement ; prestations sociales ; barèmes SMIG/SMAG ; formalités déclaratives

Guides employeurs/salarié·e·s ; simulateurs & barèmes

Portail : https://www.cnss.ma/

CESE – Conseil Économique, Social & Environnemental

Avis & recommandations au Gouvernement et au Parlement ; études thématiques

Avis & rapports (marché du travail, égalité, dialogue social)

Portail : https://www.cese.ma/

CNDH – Conseil National des Droits de l’Homme

Protection & promotion des droits humains ; mécanismes nationaux (recours, rapports)

Rapports thématiques ; recommandations ; suivi des libertés syndicales

Portail : https://www.cndh.ma/fr

MSISF – Ministère de la Solidarité, de l’Insertion sociale et de la Famille (incl. Direction de la Femme, de l’Équité & du Genre)

Politiques d’égalité, lutte contre les violences, autonomisation économique

Bulletin de l’égalité, programmes & partenariats ; ressources thématiques

Portail : https://social.gov.ma/fr/ ·

Page « La Femme » : https://social.gov.ma/la-femme/

Remarques 

  • Validité juridique : tout montant ou toute règle sociale n’est opposable qu’après publication au Bulletin Officiel (SGG/BO).

  • Références statistiques : privilégier les séries HCP (définitions locales) et compléter par les concepts OIT/ILOSTAT pour la comparabilité internationale.

  • Dialogue social : utilisez les fiches O-1 → O-13 et M-1 → M-5 du guide comme base commune de discussion (diagnostic, mesure, rattrapage, prévention, reporting).

  • Écosystème : appuyez vous sur CGEM (Label RSE), ANAPEC, CESE, CNDH, et les centrales syndicales pour déployer, suivre et évaluer les actions.

Annexe C : Abréviations

1) Institutions publiques (Maroc)

Abréviation

Intitulé complet

Rôle synthétique

Lien officiel

MIEPEEC

Ministère de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences

Politique de l’emploi, inspection du travail, Trophées de l’égalité

https://miepeec.gov.ma/

MEF

Ministère de l’Économie et des Finances

Pilotage budgétaire ; Rapport “Budget axé sur le Genre (BSG)”

https://www.finances.gov.ma/

BSG

Budgétisation Sensible au Genre

Intégration de l’égalité dans le cycle budgétaire

https://www.finances.gov.ma/

SGG

Secrétariat Général du Gouvernement

Publication des lois et décrets au Bulletin Officiel (BO)

https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx

BO

Bulletin Officiel

Référence juridique opposable (lois, décrets)

https://www.sgg.gov.ma/BulletinOfficiel.aspx

MJ / Adala

Ministère de la Justice / Portail Adala

Textes consolidés (ex. Code du travail)

https://adala.justice.gov.ma/ — Code du travail (PDF) : https://adala.justice.gov.ma/api/uploads/2024/04/30/code%20du%20travail-1714463246806.pdf

HCP

Haut-Commissariat au Plan

Statistiques officielles ; définitions (ex. taux d’emploi)

https://www.hcp.ma/

MIC

Ministère de l’Industrie et du Commerce

Compétitivité, qualité ; prix sectoriels (hors “trophée égalité”)

https://www.mcinet.gov.ma/

ANAPEC

Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences

Insertion, intermédiation, programmes

CNSS

Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Assujettissement, prestations ; SMIG/SMAG (barèmes)

https://www.cnss.ma/

CESE

Conseil Économique, Social et Environnemental

Avis et recommandations, études

https://www.cese.ma/

CNDH

Conseil National des Droits de l’Homme

Protection/promotion des droits humains

https://www.cndh.ma/fr

MSISF

Ministère de la Solidarité, de l’Insertion sociale et de la Famille

Politiques genre, autonomisation, prévention des violences

https://social.gov.ma/fr/

2) Organisations patronales & syndicales

Abréviation

Intitulé complet

Rôle synthétique

Lien officiel

CGEM

Confédération Générale des Entreprises du Maroc

Représentation patronale ; Label RSE

https://www.cgem.ma/ — Label RSE : https://www.cgem.ma/label-rse/

UMT

Union Marocaine du Travail

Centrale syndicale représentative

https://umt.ma/

UGTM

Union Générale des Travailleurs du Maroc

Centrale syndicale représentative

https://ugtm.ma/

CDT

Confédération Démocratique du Travail

Centrale syndicale représentative

https://cdtmaroc.ma/

FDT

Fédération Démocratique du Travail

Centrale syndicale représentative

https://www.fdtmaroc.org/

UNTM

Union Nationale du Travail au Maroc

Centrale syndicale représentative

https://untm.org.ma/

3) Organismes internationaux & bases de données

Abréviation

Intitulé complet

Rôle synthétique

Lien officiel

OIT

Organisation internationale du Travail

Normes, assistance, statistiques

https://www.ilo.org/

C100

Convention OIT n°100

Égalité de rémunération (travail de valeur égale)

https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_464090/lang–fr/index.htm

C111

Convention OIT n°111

Discrimination (emploi et profession)

https://www.ilo.org/global/standards/lang–fr/index.htm

C081

Convention OIT n°81

Inspection du travail

https://www.ilo.org/global/standards/lang–fr/index.htm

NORMLEX

Base OIT des normes

Ratifications & observations (Maroc)

ILOSTAT

Base OIT des statistiques du travail

Définitions & séries statistiques

https://ilostat.ilo.org/fr/methods/concepts-and-definitions/

CEDEF (CEDAW)

Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes

Cadre onusien pour l’égalité femmes-hommes

https://www.un.org/fr/women/enddiscrimination-against-women

ÍST 85

Icelandic Equal Pay Standard

Norme islandaise de certification “Equal Pay”

https://www.government.is/topics/human-rights-and-equality/equality/equal-pay-certification/

4) Sigles métier utiles dans le guide

Abréviation

Intitulé / Définition

Remarque
RH

Ressources humaines

Fonctions, politiques et processus RH
SIRH

Système d’Information des Ressources Humaines

Extraction de données (fiche O-3)
SST

Santé et Sécurité au Travail

Conditions de travail (audit O-1)
IRP

Instances Représentatives du Personnel

Délégué·e·s, comités, etc.
RSE

Responsabilité Sociétale des Entreprises

Inclut critères d’égalité (Label RSE CGEM)
KPI

Indicateurs clés de performance

Suivi (O-13 Tableau de bord)
DG

Direction générale

Gouvernance & validation des plans
SMIG

Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

Non-agricole (réf. CNSS/BO)
SMAG

Salaire Minimum Agricole Garanti

Agricole (réf. CNSS/BO)
PLF

Projet de Loi de Finances

Support du Rapport Genre/MEF
FOA

Freedom of Association (liberté syndicale)

Terme OIT (CEACR/CFA)

Annexe D : Bibliographie

Cette annexe propose une bibliographie structurée et composée de sources officielles et opérationnelles, pour accompagner le Guide Web « Égalité Pro : STOP aux écarts ». Les références sont regroupées par thèmes (droit marocain, statistiques HCP, normes internationales/OIT, bonnes pratiques, programmes marocains, outils pratiques). Chaque item contient un lien cliquable dans le texte, et vous trouverez toutes les URL brutes en fin de message pour un copier-coller facile.

Références officielles (Maroc & International)

1) Cadre juridique marocain

  • Constitution du Royaume (texte officiel) – page de la Chambre des Représentants (version FR intégrale). (chambredesrepresentants.ma)
    Portail « Textes importants » du SGG (point d’entrée officiel vers les grandes lois & Constitution). (sgg.gov.ma)
     Portail du Bulletin Officiel (recherche BO par numéro/date). (sgg.gov.ma)

  • Code du travail – Loi n° 65-99 (version consolidée) – portail Adala (Ministère de la Justice), PDF. (adala.justice.gov.ma)

  • Droit de grève (projet de loi organique n° 97-15 & travaux du CESE) – page « Projets de loi » du CESE (accès aux avis/rapports). (cese.ma)

2) Statistiques & définitions (HCP)

  • Définition HCP – Taux d’emploi / Taux d’emploi des jeunes (glossaire & méthodologie). (hcp.ma)

  • HCP – Enquête nationale sur l’emploi (dernières notes) : page d’accès aux Notes d’information et tableaux.

  • HCP – Enquête nationale sur l’emploi 2024 (accès publication).

  • HCP – Tableaux/Indicateurs Emploi (ex. 4ᵉ trimestre 2024).

  • HCP – Rapport sur le Développement Humain 2023 (chap. marché du travail). (anapec.org)

3) Normes internationales, données & guides (OIT)

  • Maroc – Conventions OIT ratifiées (NORMLEX) (vue d’ensemble des ratifications). (normlex.ilo.org)

  • Convention n° 100 (Égalité de rémunération) – page de référence & commentaires (FR). (normlex.ilo.org)

  • Définitions/statistiques travail – ILOSTAT : définition du employment-to-population ratio (taux d’emploi). (hcp.ma)

  • Guide OIT – Mettre en œuvre l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (guide pratique, FR). (International Labour Organization)

  • Outil OIT – Équité salariale (guide synthétique). (International Labour Organization)

  • OIT – Négociation collective & égalité salariale (tour d’horizon, FR). (International Labour Organization)

4) Bonnes pratiques internationales citées dans le guide

5) Programmes/acteurs marocains (égalité, emploi, RSE)

  • Trophées de l’Égalité Professionnelle – page officielle MIEPEEC (édition nationale, règlement & lauréats).

  • CGEM – Label RSE (référentiel & démarche de labellisation).

  • BSG – Rapport Genre 2025 – Ministère de l’Économie & des Finances (rapport annuel “Budget Sensible au Genre”, PDF).

  • ANAPEC – portail officiel (emploi & insertion).

6) Contexte « droits au travail » (sources internationales de référence)

  • États-Unis – Rapport 2023 sur les droits humains : Maroc (Department of State, PDF). (state.gov)

  • États-Unis – DOL ILAB : Pires formes de travail des enfants – Maroc 2023 (FR, PDF). (DOL)

 

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